前一天才在發表安全規範，隔天就宣布整個收掉。OpenAI這波操作，連自己人都措手不及！
Sora團隊隨後在社群平台X上發文告別：「我們要跟Sora說再見了。感謝每一位用Sora創作、分享、在這裡建立社群的人。你們的作品很有意義，我們知道這個消息令人失望。」貼文發出後幾小時內就突破1000萬次觀看。
結果這一切全泡湯了！據《路透社》引述知情人士透露，迪士尼的團隊甚至就在前一晚還在跟Sora團隊一起工作，直到突然被告知「合作夥伴正在轉變策略」，等於完全是被閃了一記。迪士尼發言人對《Variety》表示：「我們尊重OpenAI退出影片生成業務的決定。我們會繼續探索其他AI平台的合作機會，在尊重版權和創作者權益的前提下，擁抱新科技。」
而根據《Bloomberg》報導，這筆交易其實全部是以認股權證的形式進行，並非現金授權費。《TechCrunch》也指出，雙方在合作破局前似乎尚未實際進行資金轉移。
那OpenAI為什麼要在這個時間點做出如此激進的決定？
原因一：年底要IPO，Sora賺不了錢
根據《華爾街日報》的報導，OpenAI最快今年第四季就要IPO (首次公開募股) 上市，公司目前估值高達7300億美元，必須向投資人證明自己能賺錢。但Sora的運算成本極其驚人，卻沒有帶來明確的營收。OpenAI應用部門執行長Fidji Simo在上週的全體員工會議中直白地說：「我們不能因為『支線任務』而錯過這個關鍵時刻。現在最重要的是聚焦在生產力，特別是企業端的生產力。」簡單來說，Sora雖然很酷、很轟動，但它跟「生產力」完全沾不上邊，反而是一台永遠在燒錢的機器。
原因二：全力搶攻企業市場，對抗Anthropic
OpenAI決定把這些寶貴的運算資源拿去強化ChatGPT、Codex等企業工具，並將Atlas瀏覽器整合成一個「超級App」，全力搶攻被Anthropic Claude搶走的企業市場。Anthropic靠著專攻程式碼訓練，讓旗下的Claude Code在開發者圈子裡迅速崛起，已經對OpenAI形成明顯威脅。
原因三：版權和深偽爭議燒不停
除此之外，Sora也一直深陷版權和深偽爭議。Sora 2推出後採用「opt-out」機制，要求版權擁有者主動聲明才能排除自己的作品被AI使用，這種做法引爆好萊塢強烈反彈。去年11月，日本內容保護組織CODA (成員包括吉卜力工作室) 更直接發函要求OpenAI停止使用他們的內容來訓練Sora 2。迪士尼自己也曾對Google、Meta和Character.AI發出侵權警告函，甚至聯合環球影業和華納兄弟一起控告AI公司Midjourney和Minimax。
原因四：用戶熱度急速退燒
回顧Sora短暫的一生：2024年2月首度亮相震驚全世界，同年12月正式上線，2025年9月推出獨立App，上線不到5天就突破100萬次下載。但到了2026年2月，月下載量已經從巔峰的333萬次暴跌到112萬次。跟ChatGPT每週9億活躍用戶相比，Sora的表現越來越撐不住。
OpenAI發言人對《Bloomberg》表示：「Sora的研究團隊將繼續專注在世界模擬研究上，用來推進能幫助人類解決真實世界任務的機器人技術。」也就是說，Sora的技術不會完全消失，只是不再以消費者產品的形式存在。
至於迪士尼，雖然跟OpenAI的合作告吹了，但前任執行長巴布·艾格 (Bob Iger) 早就表達過想在Disney+上推出AI生成內容的野心。在新任執行長喬許·達瑪羅 (Josh D’Amaro) 的帶領下，迪士尼未來跟其他AI公司另起爐灶，恐怕只是時間問題。
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台灣職場生存法則大揭密：是專業技術，還是向上管理與站隊更重要？
這份民意調查揭示了台灣職場文化中一個值得深思的面向。在職涯晉升中，關於「向上管理」與「站隊」的重要性是否遠超過專業技術的精進，許多人抱持肯定的態度。這個普遍的看法，對於個人在職場的發展，以及整個社群的職場生態，都具有深遠的意義。
對於認同此觀點的職場工作者，這代表著什麼？
對於那些認同「向上管理」與「站隊」在職涯晉升中扮演關鍵角色的工作者而言，這份結果可能反映了他們對職場現實的務實認知，甚至是帶點無奈的經驗總結。他們或許是基於以下幾點考量：
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經驗法則的歸納
他們可能在實際工作經歷中觀察到，許多專業能力並非最頂尖的人，卻因為擅長與上級溝通、理解上級意圖、展現忠誠度或融入特定團體而獲得晉升。反之，一些默默耕耘、技術精湛的同事，卻因不擅長人際互動或不了解職場政治而被忽視。
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適應生存的策略
他們認為，在一個重視人際關係、派系或團隊歸屬感的環境中，學習「向上管理」和「站隊」是一種「生存法則」或「晉升捷徑」。這並非貶義的「作弊」，而更像是一種「策略性」或「精明」的行為，旨在優化個人在組織中的發展路徑。
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對現行體制的反思
他們可能意識到，許多組織的晉升體系並不完全是「唯才是用」的。除了專業能力，還有許多「非技術性」的因素（如溝通能力、人際手腕、政治敏感度、忠誠度等）在起作用。他們選擇認同是基於對這種「潛規則」的理解。
深度解析：「策略性管理」的職場藝術
這裡所指的「策略性管理」並非鼓勵偷奸耍滑、損人利己的行為，而應理解為一種更全面的職場能力。它提醒人們，專業技術固然是基石，但若想在職涯上走得更高更遠，還需發展與人互動、理解組織運作、有效傳達自身價值的能力。
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向上管理不是拍馬屁： 而是理解上司的目標、期望和壓力點，主動提供解決方案，讓上司的工作更輕鬆，並有效溝通自己的工作進度與成果。這是一種高效協作的展現。
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站隊不是搞小團體： 而是指理解組織內部的權力結構、重要專案或價值導向，並選擇與那些對組織發展有積極影響、能夠學習成長的團隊或導師合作。這是一種策略性結盟與資源整合。
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兩者並非取代專業技術： 而是加乘效果。一個有高超技術但不懂溝通的人，其價值可能難以被充分看見；一個善於人際交往但缺乏專業基礎的人，其晉升可能缺乏穩固的根基。理想情況是兩者兼備。因此，建議這些人仍應持續精進專業技術，以確保自己有實力作為後盾。
對於整個社群或職場文化，這意味著什麼？
這份調查結果對於整個台灣的職場社群來說，發出了幾個重要的信號：
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對「唯才是用」的挑戰
當許多人普遍認同非技術因素更為關鍵時，這暗示著許多人對現有晉升機制可能不抱持純粹的「唯才是用」信念。這可能導致優秀的技術人才感到挫折，認為埋頭苦幹不如「會做人」。
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職場政治的顯著存在
「向上管理」和「站隊」被如此高的比例認為重要，說明台灣職場中人際關係、權力運作和團隊歸屬感的重要性非常突出，甚至蓋過了專業能力本身。這也可能造成職場氛圍的複雜化。
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潛在的負面影響
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人才流失或內耗： 如果專業技術得不到足夠的重視，可能會導致優秀的技術人才流失到更重視技術能力的企業或國家，或者內部人才將精力過多地花費在人際與政治鬥爭上，而非專注於業務創新和效率提升。
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決策品質下降： 當晉升主要基於人際關係而非專業能力時，擔任管理職位的可能是缺乏足夠專業判斷力的人，進而影響組織的策略規劃與執行。
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信任度降低： 一個高度政治化的職場環境，容易讓員工感到不信任、不公平，影響團隊協作和士氣。
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對企業的警示
這份結果也提醒企業，需要重新審視其晉升標準和文化。如何建立一個既重視專業能力，又能鼓勵高效溝通和團隊合作的公平透明的晉升機制，是重要的課題。
相較於其他國家，這可能代表什麼？
相較於其他國家，尤其是西方一些更強調個人主義和績效導向的文化（如美國、德國等），台灣職場的這種觀點可能反映出：
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華人文化圈的普遍現象
在許多華人社會或亞洲文化中，「關係」、「人情」、「面子」和「群體和諧」往往比西方國家更受重視。在這種背景下，「向上管理」和「站隊」（或稱「搞好關係」、「處理好人際」）自然成為職場生存和晉升的關鍵技能。
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階級制度的影響
許多亞洲組織的層級制度可能更為森嚴，下屬對上司的尊重與服從被視為美德。因此，有效的「向上管理」對於獲得上司的認可和支持至關重要。
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「內部人」的價值
「站隊」在某些情況下，反映了對「內部人」或「自己人」的偏好。在一些組織中，與特定派系或核心團隊保持一致，被視為一種忠誠度的表現，也更容易獲得資源和機會。
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差異是程度而非有無
需要注意的是，即使在西方國家，職場政治、人際網絡和向上管理也同樣存在且重要。然而，這些因素被公開討論或被認為是「最重要的」程度可能不同。西方文化可能更傾向於將這些視為輔助性技能，而非壓倒性地超越專業技術。在一些國家，強調專業能力和績效的「硬實力」仍被認為是晉升的主要驅動因素，而「軟實力」則是用來放大這些硬實力的。
總結來說，台灣這份民調結果描繪出一個充滿策略性思考的職場圖景，反映了部分華人社會文化中人際關係與政治敏感度在職涯發展中的重要性。這既是職場現實的一種體現，也引發我們對人才發展、組織文化和企業管理模式的深層反思。如何在堅持專業價值的同時，也培養出具備高效人際互動和組織理解能力的職場人才，將是未來重要的課題。
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